Η επικοινωνία δεν είναι πλέον απλώς μια «ήπια» λειτουργία.

Η επικοινωνία μπορεί να βελτιώσει την απόδοση της εταιρείας και να οδηγήσει στην επιτυχία της. Πώς μπορούμε να καθιερώσουμε αποτελεσματική επικοινωνία και διαχείριση αλλαγών;

Βασικά στοιχεία: Κατανόηση του πολιτισμού και της συμπεριφοράς

Ο σκοπός της αποτελεσματικής επικοινωνίας και της διαχείρισης αλλαγών είναι η προώθηση της θετικής συμπεριφοράς των εργαζομένων, αλλά εάν δεν υπάρχει εταιρική κουλτούρα και επίγνωση συμπεριφοράς ως βάση, οι πιθανότητες εταιρικής επιτυχίας μπορεί να μειωθούν.

Εάν οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να παρακινηθούν να συμμετάσχουν και να ανταποκριθούν θετικά, ακόμη και η πιο εξαιρετική επιχειρηματική στρατηγική μπορεί να αποτύχει. Εάν μια επιχείρηση προτείνει μια καινοτόμο στρατηγική πρόταση, τότε όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να εφαρμόζουν ενεργά καινοτόμο σκέψη και να μοιράζονται καινοτόμες απόψεις μεταξύ τους. Οι πιο επιτυχημένες εταιρείες θα οικοδομήσουν ενεργά μια οργανωσιακή κουλτούρα που να είναι συνεπής με την εταιρική τους στρατηγική.

Οι συνήθεις πρακτικές περιλαμβάνουν: τη διευκρίνιση των ομάδων εργαζομένων και των πολιτισμικών στοιχείων που απαιτούνται για την υποστήριξη των στρατηγικών στόχων της εταιρείας· την ταξινόμηση των εργαζομένων της εταιρείας και τη διευκρίνιση του τι μπορεί να παρακινήσει τη συμπεριφορά διαφορετικών ομάδων εργαζομένων, ώστε να μπορούν να βοηθήσουν την εταιρεία να επιτύχει τους στόχους της· σύμφωνα με τις παραπάνω πληροφορίες, τη διαμόρφωση των συνθηκών απασχόλησης και των ανταμοιβών και κινήτρων για κάθε βασική ομάδα εργαζομένων με βάση τον κύκλο ζωής του ταλέντου.

Βασικά στοιχεία: Δημιουργήστε μια ελκυστική πρόταση αξίας για τους εργαζομένους και εφαρμόστε την στην πράξη

Η Πρόταση Αξίας Εργαζομένου (EVP) είναι η «συμφωνία απασχόλησης», η οποία περιλαμβάνει όλες τις πτυχές της εμπειρίας των εργαζομένων στον οργανισμό - συμπεριλαμβανομένων όχι μόνο των παροχών των εργαζομένων (εργασιακή εμπειρία, ευκαιρίες και ανταμοιβές), αλλά και των αποδόσεων των εργαζομένων που αναμένονται από τον οργανισμό (βασικές ικανότητες των εργαζομένων), την ενεργό προσπάθεια, την αυτοβελτίωση, τις αξίες και τη συμπεριφορά).

Οι αποτελεσματικές εταιρείες έχουν εξαιρετική απόδοση στους ακόλουθους τρεις τομείς:

(1). Οι αποτελεσματικές εταιρείες μαθαίνουν από τη μέθοδο διαίρεσης της καταναλωτικής αγοράς και διαιρούν τους εργαζομένους σε διαφορετικές ομάδες ανάλογα με τις δεξιότητες ή τους ρόλους τους, καθώς και τα διαφορετικά προσωπικά χαρακτηριστικά και την κοινωνική τους θέση. Σε σύγκριση με τις εταιρείες χαμηλής απόδοσης, οι εταιρείες υψηλής απόδοσης είναι διπλάσιες πιθανότητες να αφιερώσουν χρόνο στην κατανόηση των παρακινήσεων των διαφορετικών ομάδων εργαζομένων.

(2). Οι πιο αποτελεσματικές εταιρείες δημιουργούν διαφοροποιημένες προτάσεις αξίας για τους εργαζομένους, ώστε να καλλιεργήσουν την κουλτούρα και τις συμπεριφορές που απαιτούνται από τον οργανισμό για την επίτευξη των επιχειρηματικών στρατηγικών του στόχων. Οι πιο αποτελεσματικές εταιρείες είναι περισσότερο από τρεις φορές πιο πιθανό να επικεντρωθούν στις συμπεριφορές που οδηγούν στην επιτυχία της εταιρείας αντί να επικεντρώνονται κυρίως στο κόστος του έργου.

(3). Η αποτελεσματικότητα των διευθυντών στους πιο αποδοτικούς οργανισμούς είναι εξαιρετική στην εκπλήρωση των προτάσεων αξίας των εργαζομένων. Αυτοί οι διευθυντές όχι μόνο θα εξηγήσουν τους «όρους απασχόλησης» στους εργαζομένους, αλλά και θα εκπληρώσουν τις υποσχέσεις τους (Σχήμα 1). Οι εταιρείες που έχουν επίσημη EVP και ενθαρρύνουν τους διευθυντές να αξιοποιήσουν πλήρως την EVP θα δώσουν μεγαλύτερη προσοχή στους διευθυντές που εφαρμόζουν την EVP.

Στρατηγική: κινητοποίηση των διευθυντών για την εφαρμογή αποτελεσματικής διαχείρισης αλλαγών

Τα περισσότερα έργα εταιρικής αλλαγής δεν πέτυχαν τους καθορισμένους στόχους. Μόνο το 55% των έργων αλλαγής ήταν επιτυχημένα στο αρχικό στάδιο και μόνο το ένα τέταρτο των έργων αλλαγής πέτυχαν μακροπρόθεσμη επιτυχία.

Οι διευθυντές μπορούν να αποτελέσουν καταλύτη για την επιτυχή αλλαγή - η βασική αρχή είναι να προετοιμάσουν τους διευθυντές για την αλλαγή και να τους θεωρήσουν υπόλογους για τον ρόλο τους στην εταιρική αλλαγή. Σχεδόν όλες οι εταιρείες παρέχουν εκπαίδευση δεξιοτήτων για διευθυντές, αλλά μόνο το ένα τέταρτο των εταιρειών πιστεύει ότι αυτές οι εκπαιδεύσεις λειτουργούν πραγματικά. Οι καλύτερες εταιρείες θα αυξήσουν τις επενδύσεις τους στην εκπαίδευση διευθυντών, ώστε να μπορούν να παρέχουν στους υπαλλήλους τους περισσότερη υποστήριξη και βοήθεια κατά την περίοδο της αλλαγής, να ακούν τις απαιτήσεις τους και να δίνουν σταθερή και ισχυρή ανατροφοδότηση.

Συμπεριφορά: Δημιουργία εταιρικής κοινοτικής κουλτούρας και προώθηση της ανταλλαγής πληροφοριών

Στο παρελθόν, οι εταιρείες επικεντρώνονταν στη διατήρηση ιεραρχικών εργασιακών σχέσεων και στη δημιουργία σαφών συνδέσμων μεταξύ της εργασίας των εργαζομένων και των σχολίων των πελατών. Τώρα, οι εργαζόμενοι που ενδιαφέρονται για τις νέες τεχνολογίες δημιουργούν μια πιο χαλαρή και συνεργατική εργασιακή σχέση τόσο στο διαδίκτυο όσο και εκτός διαδικτύου. Οι εταιρείες με τις καλύτερες επιδόσεις χτίζουν εταιρικές κοινότητες, καλλιεργώντας συμβίωση μεταξύ εργαζομένων και εταιρειών σε όλα τα επίπεδα.

Ταυτόχρονα, τα δεδομένα δείχνουν ότι οι αποτελεσματικοί διευθυντές είναι πιο σημαντικοί από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης κατά την οικοδόμηση εταιρικών κοινοτήτων. Ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά των αποτελεσματικών διευθυντών στην τρέχουσα κατάσταση είναι η δημιουργία μιας σχέσης εμπιστοσύνης με τους υπαλλήλους τους - συμπεριλαμβανομένης της χρήσης νέων κοινωνικών εργαλείων και της οικοδόμησης ενός αισθήματος εταιρικής κοινότητας. Οι πιο αποτελεσματικές εταιρείες θα απαιτήσουν σαφώς από τους διευθυντές να δημιουργήσουν εταιρικές κοινότητες και να κατακτήσουν τις δεξιότητες για την επίτευξη αυτού του στόχου - αυτές οι δεξιότητες δεν σχετίζονται με το αν θα χρησιμοποιηθούν ή όχι τα νέα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.